BLOG – Punkt Rozwoju

2025-02-12

Coaching czy kołczing?

continuous-one-line-drawing-young-businessman-his-friend-discussing-getting-ideas-with-bulb-training-workshop-concept-single-line-draw-design-vector-graphic-illustration_638785-466

Coaching czy „kołczing” – czyli o co tu właściwie chodzi?

„Coaching” stał się dzisiaj słowem-wytrychem. Ktoś nie ogarnia projektu? „Trzeba go skołczować.” Zespół nie dowozi wyników? „Dajmy im kołcza!” Brzmi znajomo?

Problem w tym, że coaching to coś więcej niż „kołczing”. Coaching to proces, w którym klient odkrywa swoje cele, potencjał i szuka drogi do ich realizacji, a coach – uwaga, to ważne – nie daje gotowych recept, tylko zadaje pytania i towarzyszy klientowi w jego drodze do osiągnięcia zmiany. Coaching to świadomy, profesjonalny proces rozwojowy, oparty na partnerskiej relacji, głębokim słuchaniu i zadawaniu trafnych pytań. Jego celem jest wspieranie klienta w odkrywaniu własnych zasobów i podejmowaniu decyzji w oparciu o to, co dla niego naprawdę ważne. Bez uproszczeń, bez modnych sloganów, ale z realnym wpływem na zmianę.

Kluczową rolę odgrywa tutaj uważne słuchanie, umiejętne prowadzenie rozmowy oraz przestrzeganie zasad etyki, w tym unikanie oceniania i sugerowania rozwiązań. Jest to niezmiernie trudne, ponieważ zachowania dyrektywne są nam bliższe, każdy z nas, również coach, ma przecież na każdą okazję garść dobrych rad.

Nie mylmy zatem procesu coachingowego, z mentoringiem, doradztwem, a nawet terapią. Coaching nie jest żadnym z nich. Jeśli chcesz konkretnej wiedzy, gotowych rozwiązań i eksperckich wskazówek, to właśnie doradca lub mentor jest osobą, do której powinieneś się zwrócić. Doradca analizuje sytuację, ocenia możliwości i daje Ci rekomendacje. To on więcej mówi, niż słucha, a jego głównym celem jest dostarczenie podpowiedzi, wskazówek, możliwych rozwiązań.

Coach nie powie Ci, co masz zrobić – pomoże Ci samemu dojść do tej odpowiedzi. Coaching to nie wykład, gdzie ktoś przekazuje Ci wiedzę, ale rozmowa, która prowadzi do odkrycia Twojego własnego potencjału i rozwiązań, które najlepiej pasują do Ciebie.

Współczesny dyskurs rozwoju osobistego pełen jest błędnie używanych pojęć. Wiele osób utożsamia go z motywacyjnymi przemówieniami, dawaniem „dobrych rad” czy wręcz manipulacyjnym wpływaniem na drugą osobę. W rezultacie powstało zjawisko „kołczingu” – uproszczonej, często karykaturalnej i krzywdzącej wersji profesjonalnego coachingu, opartej na powierzchownych hasłach i schematycznym podejściu do zmiany.

Więc następnym razem, gdy ktoś powie „skołczujmy” go doprecyzuj czego ma dotyczyć proces.” Bo różnica jest naprawdę istotna.

2025-01-05

PO CO SZKOLIĆ?

Czy korzystacie z pełnego potencjału szkoleń?

Niestety często zdarza się, że szkolenia postrzegane są przez pracowników jako przykry obowiązek, którego celem jest jedynie wypełnienie wymogów stawianych przez pracodawcę.

Szkolenia z jednej strony stanowią narzędzie do zdobywania nowej wiedzy, z drugiej zaś pozwalają na doskonalenie umiejętności już posiadanych. Mimo to, często zdarza się, że w trakcie szkoleń zanurzeni w pracy codziennej, poświęcamy im zaledwie tyle czasu, ile absolutnie konieczne. Prowadzący szkolenie wyczuwa brak zaangażowania, a uczestnicy chcą jedynie przetrwać do końca i wpisać swoje nazwisko na listę obecności.

Jak zatem angażować się w szkolenie, żeby było efektywne?

- Po pierwsze, warto podejść do szkolenia z otwartym umysłem i aktywnie w nim uczestniczyć. Zadawajmy pytania, dzielmy się swoimi doświadczeniami, angażujmy się w dyskusję. Dzięki temu będziemy mieć szansę zdobyć więcej informacji, a także lepiej zrozumieć temat, który nas interesuje.

- Po drugie, warto poświęcić więcej czasu na przygotowanie się do szkolenia. Przeczytajmy materiały, które otrzymaliśmy przed szkoleniem, zapoznajmy się z tematem, który będzie poruszany. Dzięki temu już na początku szkolenia będziemy mieć pewną wiedzę, która pozwoli nam lepiej zrozumieć prezentowane zagadnienia.

- Po trzecie, warto korzystać z okazji, jakie oferuje szkolenie. Nawiązujmy nowe kontakty, poznajmy ludzi pracujących w branży, wymieniajmy się doświadczeniami z innymi uczestnikami. Warto również zadawać pytania prowadzącemu szkolenie i wykorzystać szansę na indywidualne konsultacje.

- Po czwarte, po zakończeniu szkolenia warto podsumować zdobytą wiedzę i przemyśleć, jak można ją wykorzystać w pracy. Możemy stworzyć plan działania i spróbować zastosować nowe umiejętności w praktyce. Spróbuj zastanowić się, jak można wprowadzić nowe pomysły i rozwiązania w Twojej pracy

2024-12-20

TECHNIKA POMODORO

Brakuje Ci narzędzi do pracy w skupieniu?

Znasz TECHNIKĘ POMODORO?

Jeśli masz do zrobienia kilka rzeczy i bezskutecznie próbujesz skupić się na pracy, ta metoda może Cię uratować.

Jak to działa?
1. Spisz, co masz do zrobienia.
2. Ustaw budzik na 25 minut.
3. Wyeliminuj rozpraszacze.
4. Pracuj w skupieniu.
5. Usłyszałeś dźwięk budzika – zrób 5 minut przerwy!
6. Powtórz proces.

Dzięki częstym zaplanowanym przerwom unikniesz przepracowania i wypalenia.

Facebook, telefon i inne “rozpraszacze” przestaną paraliżować Twoją pracę. Będziesz mógł skupić się tylko na najważniejszych zadaniach.
Technikę Pomodoro wymyślił w latach 80. Francesco Cirillo. Włocha zainspirował… kuchenny czasomierz w kształcie pomidora.

Spróbujesz?

2024-12-19

PO CO BADAĆ KULTURĘ ORGANIZACYJNĄ?

Tam, gdzie relacje między pracownikami, klientami oraz innymi interesariuszami są kluczowe, kultura organizacyjna odgrywa szczególną rolę. Pracownicy, często pod presją czasu i w obliczu skomplikowanych spraw, potrzebują środowiska, które wspiera współpracę, wymianę wiedzy oraz wzajemne zaufanie.

Według badań przeprowadzonych przez Gallup, firmy o silnej kulturze organizacyjnej notują wyższe zaangażowanie pracowników, co przekłada się na lepsze wyniki finansowe i niższą rotację kadry. Dla kancelarii prawnych, gdzie kluczowa jest stabilność zespołu oraz ciągłość obsługi klientów, te aspekty są niezwykle istotne. Pracownicy, którzy czują się związani z firmą i jej wartościami, są bardziej zmotywowani do efektywnej pracy i chętniej angażują się w rozwój firmy.

2024-10-08

MODELE KULTURY ORGANIZACYJNEJ

Jednym z modeli, który może pomóc w zrozumieniu, jak budować odpowiednią kulturę organizacyjną, jest model Camerona i Quinna – tzw. „Model wartości konkurujących”. Autorzy wyróżniają cztery typy kultur organizacyjnych:

kultura klanu, która skupia się na współpracy, relacjach międzyludzkich i dbałości o pracowników. Taki model może sprzyjać lepszemu zarządzaniu talentami i tworzeniu przyjaznej atmosfery pracy. Dbałość o rozwój zawodowy pracowników, organizacja szkoleń czy mentoring to elementy, które wpisują się w tę kulturę.
kultura hierarchii, która stawia na porządek, formalne zasady i procedury. Taki model może być odpowiedni dla firm, które obsługują duże, strukturalnie złożone projekty, gdzie kluczowa jest precyzja i zgodność z regulacjami prawnymi.
kultura rynku skierowana na osiąganie wyników, skuteczność i rywalizację. Koncentruje się na pozyskiwaniu dużych klientów i dynamicznym rozwoju, taka kultura może sprzyjać szybkiemu wzrostowi. Ważne jednak, aby w pogoni za wynikami nie zapominać o dobrostanie pracowników.
kultura adhokracji, która jest zorientowana na innowacje, elastyczność i szybkie dostosowywanie się do zmian.

2024-09-08

CZYM JEST KULTURA ORGANIZACYJNA?

biznesmenka-ma-pomysl-na-biznes-dia-de-la-mujer-emprendedora-oneline-rysunek_718518-6856

Kultura organizacyjna to jeden z kluczowych czynników determinujących sukces firmy, niezależnie od branży. W kontekście kancelarii prawnych, odpowiednio ukształtowana kultura może przekładać się nie tylko na lepsze wyniki finansowe, ale również na większe zaangażowanie pracowników, poprawę jakości świadczonych usług oraz zadowolenie klientów. Jak budować sprzyjające środowisko pracy w kancelarii, jakie elementy kultury organizacyjnej mają kluczowe znaczenie i dlaczego warto o nie dbać?

Czym zatem jest kultura organizacyjna?

To zespół wartości, norm, zasad i przekonań, które definiują, jak firma funkcjonuje. W dużej mierze wpływa na to, jak pracownicy postrzegają swoje role, jak komunikują się ze sobą oraz jak podejmują decyzje. Na kulturę organizacyjną składają się zarówno formalne, jak i nieformalne aspekty – od misji i wizji firmy, po styl zarządzania i sposób, w jaki pracownicy odnoszą się do siebie nawzajem.

Edgar Schein, psycholog organizacyjny, wskazał trzy poziomy kultury organizacyjnej: artefakty, wartości oraz podstawowe założenia. Artefakty to widoczne elementy kultury, takie jak struktura organizacyjna, przestrzeń biurowa czy formalne procedury. Wartości odnoszą się do zasad, którymi firma się kieruje, np. dbałość o etykę zawodową czy otwartość na zmiany. Podstawowe założenia to najgłębsze, nieświadome przekonania, które kierują działaniami pracowników.

2022-11-03

Witaj świecie

Cześć świecie!

Poznajcie nowe, no…w sumie nie takie nowe , miejsce w świecie edukacji, szkoleń, warsztatów. To przestrzeń pełna pozytywnej energii i zapału do pracy – to obszar Twojego rozwoju.

W mojej działalności najważniejszy jest dla mnie Człowiek, a swoje pasje przekładam na działanie.

Tak powstał Punkt Rozwoju, moja firma, którą prowadzę od 2021 roku. To wynik moich, zbieranych latami doświadczeń, z którymi przyszedł czas podzielić́ się̨ z innymi.

Jesteśmy na rynku już ponad rok, teraz chcemy zabłysnąć i tu:)

Co robię w PUNKCIE ROZWOJU?

• szkolenia i warsztaty – online i stacjonarnie

• testy psychometryczne (akredytacja)

• prowadzenie i zarządzenie projektami

• badania satysfakcji pracowników

• badania kultury organizacyjnej

• rekrutacje, również z wykorzystaniem testów osobowościowych

Zapraszam do współpracy!